Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật: điều kiện, báo trước và bồi thường

Chấm dứt hợp đồng lao động là tình huống khiến nhiều doanh nghiệp mắc lỗi nhất: quyết định đúng về mặt quản trị nhưng sai về mặt pháp lý. Chỉ cần thiếu một bước báo trước hay dùng sai căn cứ, doanh nghiệp có thể phải nhận lại người lao động, trả lương những ngày nghỉ và bồi thường.

Ở chiều ngược lại, người lao động cũng có thể mất quyền lợi hoặc phải bồi thường nếu nghỉ việc không đúng luật. Bài viết nhìn từ góc độ của người sử dụng lao động là chính, kèm phần dành cho người lao động, theo Bộ luật Lao động 2019. Nội dung mang tính tham khảo, cần xem xét từng hợp đồng và hồ sơ cụ thể.

Khi nào người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt?

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt, trong đó phổ biến gồm:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá trong quy chế do người sử dụng lao động ban hành.
• Người lao động ốm đau, bị tai nạn đã điều trị trong thời gian dài theo mức luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo quy định.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
• Tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

Mỗi căn cứ có điều kiện và thời hạn báo trước riêng; không nên áp dụng một cách chung chung. Đặc biệt, Điều 37 quy định các trường hợp người sử dụng lao động không được chấm dứt, ví dụ người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người đang nghỉ ốm đau, nghỉ phép theo quy định.

Lưu ý: "không hoàn thành công việc" chỉ là căn cứ hợp pháp khi quy chế đánh giá đã được ban hành hợp lệ, người lao động biết, và việc đánh giá có tài liệu chứng minh. Nhận xét cảm tính hiếm khi đủ.

Thời hạn báo trước

Đối với người sử dụng lao động, thời hạn báo trước phụ thuộc loại hợp đồng và căn cứ chấm dứt; phổ biến là 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, và 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng, cùng một số trường hợp khác quy định riêng. Hãy rà soát đúng căn cứ trước khi tính.

Đối với người lao động, Điều 35 quy định báo trước ít nhất 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn), 30 ngày (hợp đồng từ 12 đến 36 tháng) và 03 ngày làm việc (hợp đồng dưới 12 tháng). Một số trường hợp người lao động được nghỉ không cần báo trước, ví dụ không được bố trí đúng công việc, địa điểm đã thỏa thuận, không được trả đủ lương đúng hạn, bị ngược đãi, quấy rối, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Trợ cấp thôi việc và các khoản phải thanh toán

• Trợ cấp thôi việc (Điều 46): mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, áp dụng cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp không tính; có ngoại lệ không được hưởng theo luật.
• Tiền lương, ngày phép chưa nghỉ, các khoản đến hạn khác: thanh toán đầy đủ trong thời hạn luật quy định kể từ ngày chấm dứt.

Ví dụ: chị Hoa làm việc cho một công ty 6 năm, trong đó 2 năm đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, lương bình quân 12 triệu đồng/tháng. Thời gian tính trợ cấp thôi việc là khoảng 4 năm, tức 2 tháng lương (24 triệu đồng) nếu thuộc trường hợp được hưởng. Đây chỉ là ví dụ minh họa số học, cần kiểm tra căn cứ và thời gian cụ thể.

Hậu quả nếu chấm dứt trái luật

Đối với người sử dụng lao động

Thông thường phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương và đóng bảo hiểm xã hội cho những ngày người lao động không được làm việc, và bồi thường thêm một khoản theo luật định (tối thiểu hai tháng tiền lương theo hợp đồng). Nếu người lao động không muốn quay lại, khoản bồi thường tăng thêm và phải trả trợ cấp thôi việc.

Đối với người lao động

Mất quyền hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động (một phần tiền lương và tiền lương tương ứng với số ngày không báo trước), và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có thỏa thuận hợp lệ.

Checklist cho doanh nghiệp trước khi chấm dứt

1. Xác định đúng căn cứ pháp lý và thu thập chứng cứ.
2. Kiểm tra trường hợp cấm chấm dứt (thai sản, nghỉ ốm…).
3. Tuân thủ thủ tục: thông báo bằng văn bản, thời hạn, tham khảo tổ chức đại diện người lao động nếu luật yêu cầu.
4. Tính các khoản thanh toán, hoàn tất bàn giao và lưu hồ sơ.

Một ví dụ thực tế có thể tham khảo tại tranh-chap-lao-dong-cham-dut-hop-dong-lao-dong. Ngoài ra, doanh nghiệp mới thành lập nên xây dựng nội quy, quy chế đánh giá ngay từ đầu, xem Thành lập công ty TNHH: trình tự, hồ sơ, thời gian xử lý và việc cần làm sau đăng ký.

Khi nào nên gặp luật sư

Hãy gặp luật sư trước khi gửi thông báo chấm dứt, đặc biệt nếu lý do là hiệu suất, tinh giản, tái cơ cấu, hoặc người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt. Người lao động cũng nên được tư vấn trước khi nghỉ để tránh mất quyền lợi. Chi tiết dịch vụ tại lao động và nhân sự; có thể đặt lịch tư vấn để được rà soát hồ sơ.